Personalmarketing

Ziel des internen Personalmarketings ist es, bestehende Mitarbeiter (emotional) an das Unternehmen zu binden und so deren Veränderungsbereitschaft, was den Arbeitgeber betrifft, zu reduzieren. Maßnahmen in diesem Bereich zielen daher primär darauf ab, bestehende Mitarbeiter zu binden und zu halten. Denn statistisch gesehen ist Folgendes erwiesen: Je zufriedener Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber sind, desto eher bleiben sie am Ende auch bei ihm, auch um sich einen stabilen Anteil potenzieller Nachwuchsführungskräfte im Unternehmen zu sichern.

Die Ziele hinter dem internen Personalmarketing können demnach wie folgt zusammengefasst werden:

• Vor allem die Bindung, Loyalität und eine Art Selbstverpflichtung dem Arbeitgeber gegenüber sollen durch internes Personalmarketing gesteigert werden. Damit baut sich automatisch eine höhere Verbindlichkeit und ein stärkeres Vertrauen dem Unternehmen gegenüber auf.
• Ein weiteres Ziel des internen Personalmarketing ist es, die Mitarbeiterfluktuation auf ein Minimum zu reduzieren. Denn jedes Unternehmen ist auf eine Art von der Stetigkeit der Mitarbeitenden abhängig in seinem Erfolg. Wenn beispielsweise neu Eingestellte nach wenigen Monaten wieder gehen, war die Einarbeitung umsonst.
• Mit dem Aufbau und der gezielten Motivation sowie Förderung des Bestandspersonals schafft ein Arbeitgeber es, potenziellen Führungskräftenachwuchs zu formen.

Vor allem die Mitarbeiterfluktuation ist eine große Herausforderung für viele kleine und mittelständische Betriebe.

Die sogenannte Fluktuationsquote lässt sich dabei berechnen, ist aber oftmals nicht gerade repräsentativ, da bestimmte Faktoren wie Renteneintritt meistens leider nicht als solche berücksichtigt werden. Nichtsdestotrotz lässt sich für viele Unternehmen aus dieser Quote ableiten, wie erfolgreich das eigene interne Personalmarketing ist.

Aus aktuellen Prognosen lässt sich ableiten, dass diese Quote in den Betrieben in den nächsten Jahren recht hoch sein dürfte, da die Zeit, in der ein Mitarbeiter sein Berufsleben im selben Unternehmen verbringt, durch eine Denkweise ersetzt wurde, die auch neue Perspektiven für den Jobwechsel eröffnet der Mitarbeiter. Es ist kein Widerspruch im Leben mehr, wenn ein Jobwechsel vorgenommen wurde, sondern ein Zeichen dafür, dass die Berufserfahrung dieser Kandidaten besonders hoch sein kann und sie an einer beruflichen Orientierung durch neue Aufgaben interessiert sind.

Die Corona-Pandemie ist auch ein Faktor, der die Fluktuationsrate in Unternehmen eher begünstigt. Denn viele Arbeitnehmer haben sich während der Haft und Teilzeitarbeit die Arbeitsbedingungen ihres Arbeitgebers angesehen und auch andere Karrieremöglichkeiten gesucht, wo sie diese behalten können. Neue Arbeitsplätze sind oft auch der Grund für die Beeinflussung der Fluktuationsrate.

Ein typisches Beispiel ist die Informatik und Technik in Ingenieurberufen. Interessante Aufgaben fordern oft einen Arbeitgeber- oder gar Jobwechsel. Fazit: Die Fluktuationsrate wird auch 2021 und 2022 ausgeprägt sein. Wie Sie sehen, dreht es sich beim internen Personalmarketing schließlich um das binden, motivieren und halten des bereits gefundenen Personals. Mögliche Maßnahmen dies zu erreichen, sind Folgende:

• Das sogenannte Preboarding im internen Personalmarketing ist recht neu und beschreibt den Zeitraum zwischen Zusage zur Anstellung und konkretem Einstiegszeitpunkt. Bereits in dieser Zeitspanne, die meistens zwischen einem und sechs Monaten liegen kann, trägt ein träges Preboarding eher dazu bei, dass die Kandidaten doch noch mal abspringen und die Zusage zurückziehen. Ein gezieltes „Mitnehmen“ des neuen Mitarbeitenden, obwohl dieser noch nicht offiziell an Bord ist, lässt die Zeit bis zum Einstieg das Eis schmelzen und hilft dabei, das Interesse und die Freude am neuen Job hochzuhalten.

  Erstellen Sie ein Flussdiagramm als Verfahrensanweisung für den Preboarding-Prozess, in dem Zeitpunkte zur Kontaktaufnahme auswählen und möglicherweise schon Textbausteine für entsprechende Mails formulieren. Bei einem Zeitraum von vier Wochen könnte das Preboarding wie folgt aussehen:

  Die erste Kontaktaufnahme erfolgt via Mail mit dem Entwurf des Arbeitsvertrages nach ca. einer Woche. Sagen Sie bereits hier, dass Sie sich auf Kollege X freuen. Dabei holen Sie bereits eine weitere Zusage ein. Die zweite Kontaktaufnahme erfolgt eine Woche später, wobei Sie die ersten Infos zur Unternehmenskultur beispielsweise schicken. Wie ist der Dresscode? Gibt es eine Kantine?

  Die letzte Kontaktaufnahme erfolgt dann kurz vorm eigentlichen ersten Arbeitstag und beinhaltet einen kurzen Einarbeitungsplan zur Vorbereitung, Informationen zum Treffpunkt vor Ort und zum Unternehmen– jemand, der den anschließenden Onboarding-Prozess begleitet.

• Wie erwähnt schließt das Onboarding direkt an und hat zum Ziel, den neuen Mitarbeitenden möglichst gut in Teams und in die zu erwartenden Aufgaben einzubinden. Auch hier hilft die Erstellung eines Flussdiagramms oder einer Checkliste, die zusammengefasst werden kann mit den Bausteinen des Preboardings. Ein erfolgreiches Onboarding zeichnet sich dabei vor allem durch eine gute Begleitung und stetige Kommunikation (Feedback) aus.

  Neben der fachlichen Einbindung in ein bestehendes System aus Unternehmensstruktur und -organisation ist auch das soziale Wohlbefinden des neuen Mitarbeiters im Personalmarketing wichtig: Einerseits ist die Aufnahme durch den Chef oder einen Vorgesetzten wichtig, da diese Wertschätzung auf den ebenfalls wichtigen neuen Mitarbeiter übertragen wird.

  Zur Sicherheit sollte immer ein klarer Ansprechpartner zur Verfügung stehen, am besten geeignet ist ein Pate auf der gleichen Hierarchiestufe. Es ist auch wichtig, alle Kollegen und deren Aufgabenbereiche zu kennen. Da aber gerade am Anfang viele neue Informationen gleichzeitig kommen, kann dieser Prozess des Kennenlernens gleichzeitig sehr nützlich sein eine Art Team-Whiteboard im Digital- oder Papierformat. Tipp: Lassen Sie den Newbie in den ersten Pausen nicht alleine, sondern laden Sie ihn ein, mit Ihnen zu essen.

• Die Mitarbeiterbindung, auch Retention genannt, ist ein klassisches Element des internen Personalmarketings, welches auf unterschiedliche Art und Weise durchgeführt werden kann. Grundsätzlich geht es dabei stets darum, die Mitarbeitenden, die im Unternehmen vollständig angebunden sind und sich nicht mehr in der Onboarding-Phase befinden, stets weiter im Blick zu behalten und durch verschiedene Maßnahmen weiter zu motivieren und somit den Wechsel in ein anderes Unternehmen eher zu verhindern.

  Um vorrangig die besten Mitarbeiter in schwer zu besetzenden Positionen einzusetzen, werden beim internen Personalmarketing in Unternehmen verschiedene Maßnahmen eingesetzt, die sich grundsätzlich in drei Kategorien unterteilen lassen: emotionale, berechnende und qualifizierende Maßnahmen. Je nach intrinsischer Motivation des Mitarbeiters ist eine Maßnahme effektiver, aber im Allgemeinen sind materielle und monetäre Anreize, wie mehrere Studien bereits gezeigt haben, weniger nachhaltig als emotionale und immaterielle Faktoren.

  Im Rahmen emotionaler Loyalitätsmaßstäbe lassen sich beispielsweise die Belohnungen und Anerkennungen langjähriger Mitarbeiter einordnen, da sie mit Wertschätzung und – auch kurzfristig – dem Gefühl der Besonderheit und Anerkennung verbunden sind. Sie haben in ihrer Anstellung einen gewissen Handlungsspielraum und Verantwortung, denn dies setzt mitunter ein gewisses Maß an Vertrauen voraus. Dazu zählen beispielsweise Urlaub, Lohn oder Sozialleistungen. Ein weiterer Anreiz können besondere Arbeitsschutzmaßnahmen sein oder – wie in den letzten Jahren verstärkt nachgefragt – im Bereich Work-Life-Balance angeboten werden.

  Besonders zielstrebige und karriereorientierte Mitarbeiter bleiben einem Unternehmen treu, insbesondere wenn entsprechende Möglichkeiten zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen geboten werden. Exklusive Karrieremöglichkeiten helfen, Mitarbeiter zu binden, da sie die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven im Unternehmen für den Mitarbeiter attraktiv und sinnvoll machen. In jeder Position muss jedoch individuell auf die Vorlieben der Mitarbeiter eingegangen und ein attraktives und herausforderndes Tätigkeitsfeld bereitgestellt werden, damit ihre Fähigkeiten erlebbar werden.

• Wissen Sie, was sogenannte Wissensinseln sind? Diese unsichtbaren Inseln entstehen, wenn Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Gründen aus einem Unternehmen ausscheiden und dann die Gefahr besteht, dass mit Ihnen das Wissen aus dem Tätigkeitsbereich verschwindet. Ursachen für diese Situation können sein: Renteneintritt, Arbeitgeberwechsel oder Krankheit/ Tod.

  Gerade hier spielt als Maßnahme im internen Personalmarketing im weitesten Sinne ein durchdachtes Offboarding eine große Rolle. Vor allem das Thema Wissensmanagement sollte mitgedacht werden, um eben so einen Wissensverlust zu vermeiden. Dabei spielt dann eine rechtzeitige Nachbesetzung zum Wissenstransfer eine Rolle.

  Zunächst muss das Unternehmen folgende Frage klären: Wer ist im internen Personalmarketing für das Offboarding verantwortlich? Idealerweise sollte die Personalabteilung die Verantwortung übernehmen, da sie das Austrittsdatum, die Baseline-Erstellung und sogar das Austrittsgespräch überprüft. Beim technischen Offboarding teilt HR der IT-Abteilung mit, ab wann Zugangsberechtigungen und Passwörter nicht mehr gültig sein sollen.

  Der zweite Schritt ist ein Offboarding-Konzept: Was sind die Ziele des Offboardings, mit welchen Maßnahmen können diese erreicht werden, wer übernimmt welche Aufgaben? Wann sollten Sie externe Experten wie einen Outplacement-Berater oder einen Coach hinzuziehen? Das Konzept führt zu einer Checkliste für das Personalwesen, in der alle Schritte und Schritte für unterschiedliche Situationen festgehalten werden: Steht ein Mitarbeiter kurz vor dem Ausscheiden, können diese mit den jeweiligen Terminen versehen und Schritt für Schritt abgehakt werden.

Damit Sie rechtzeitig Nachwuchs für den Wegfall von Personal finden, ist vor allem ein gut durchdachtes externes Personalmarketing relevant. Durch ein externes Personalmarketing sprechen Sie mit Ihrer Außendarstellung gezielt diejenigen an, die sich an Ihr Unternehmen binden wollen, weil Image und Struktur vermutlich gut passen könnten.

Da es beim externen Personalmarketing darum geht, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, soll das Unternehmen von möglichst vielen geeigneten Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden – aus diesem Grund nennt man es auch „Attraction“. Daher müssen Sie beim externen Personalmarketing wissen, wer Ihre Zielgruppe ist, was dieser Gruppe wichtig bei einem potenziellen Arbeitgeber ist und welche Kanäle für die Ansprache relevant sind. Sollten Sie unsicher sein, was das angeht, empfiehlt es sich, eine spezialisierte SEO Agentur wie die Suchhelden hinzuzuziehen.

Was sind die Ziele des externen Personalmarketings?

• Grundvoraussetzung für das Interesse potenzieller Bewerber beim externen Personalmarketing ist ein positives Arbeitgeberimage. Wer nicht so wirkt, als würden ihm seine Mitarbeitenden am Herzen liegen, ist nicht zeitgemäß aufgestellt. Das Arbeitgeberimage ist daher ein zentrales Element im Personalmarketing.

  Das Image des Arbeitgebers wird im Personalmarketing durch eine Reihe von Faktoren beeinflusst, darunter das Image der Branche, das Image des Produkts und der Marke, das Image der Position und das Image des Unternehmens. Aus Arbeitgebersicht schafft das Arbeitgeberimage eine individuelle Position auf dem Arbeitsmarkt, die das Unternehmen vom Wettbewerb abhebt. Diese Position wirkt sich einerseits auf potenzielle Kandidaten und andererseits auf aktuelle Mitarbeiter aus, die dank eines positiven Arbeitgeberimages leichter an das Unternehmen knüpfen können.

  Der Arbeitnehmer wiederum kann sich über das Arbeitgeberbild schnell und einfach ein Bild von einem potenziellen Arbeitgeber machen. Ein langer Entscheidungsprozess für oder gegen einen bestimmten Arbeitgeber kann durch ein positives Arbeitgeberimage beschleunigt und somit zur Entscheidungsfindung beigetragen werden.

• Ein positiver Nebeneffekt eines erfolgreichen externen Personalmarketings ist die Steigerung des Bekanntheitsgrads des Unternehmens. Denn mit der Unterstützung einer gewissenhaften Agentur schaffen Sie es, die Inhalte auf Ihren Online-Kanälen so aufzubauen, dass diese gleichzeitig eine Suchmaschinenoptimierung vornehmen und so Ihre organische Sichtbarkeit im World Wide Web erhöhen. Das kann neben möglichen Bewerbungen auch potenzielle Kunden bringen, die Ihr Image als positiv wahrnehmen.
• Mit einem gezielten externen Personalmarketing soll ausreichend Bewerberpotenzial gewährleistet werden. Wer nicht ausschreibt und sucht, findet nämlich auch nicht oder hat nur eine geringe Auswahl.
• Ein weiteres Ziel im externen Personalmarketing ist es, Recruiting-Kosten zu senken. Indem Sie sich eine Marke aufbauen, entsprechende Verfahrensleitfäden und Anleitungen sowie Checklisten erarbeitet haben, können Sie anschließend von diesen profitieren und brauchen meist nicht mehr so tief ins Portemonnaie zu greifen, wenn Sie mal wieder suchen.

Konkrete Maßnahmen im externen Personalmarketing, um diese Ziele zu erreichen, können sein:

• Vor allem Imagekampagnen sind ein Tool im externen Personalmarketing, um einerseits die eigene Außenwahrnehmung zu formen und anzupassen, aber auch gleichzeitig potenzielle Bewerber anzusprechen. Dazu werden im Prinzip alle Maßnahmen gezählt, die im Rahmen des externen Personalmarketings stattfinden. Der Grund ist, dass alle diese Maßnahmen zwangsläufig in die eigene Außenwahrnehmung einfließen.

• Zielgruppenspezifisches Recruiting ist das A und O einer jeden Aktion im externen Personalmarketing. Zu dieser Recherche gehören zwei Bereiche: Einerseits müssen Sie als Unternehmen wissen, wie Sie aufgestellt sind – auch die Unternehmenskultur spielt hier eine wichtige Rolle. Daraus kann dann die Erwartungshaltung des Unternehmens an potenzielle Mitarbeitende abgeleitet werden.

  Andererseits geht es im externen Personalmarketing vor allem darum, die Zielgruppe zu kennen. Lassen Sie sich dabei helfen, eine entsprechende Persona zu entwickeln, die Ihnen im Prozess stets vor Augen sein sollte. Eine Persona beschreibt im Personalmarketing den fiktiven Prototypen von Mitarbeiter, der repräsentativ für Ihre Zielgruppe ist. Beides zusammen ergibt ein klares Bild und stellt die Weichen für die einzelnen Aktionen im externen Personalmarketing.

• Die eigene Webseite des Unternehmens ist in Zeiten der Digitalisierung DIE Plattform schlechthin, über die sich potenzielle Bewerber über ein Unternehmen informieren. Mögliche Maßnahmen sind dabei Karriere-Apps und weitere für die Zielkandidaten interessante Apps zum Download, eine Funktion, die Ausschreibung schnell zu teilen.

  Darüber hinaus dient die Webseite als Plattform mit ansprechenden Recruiting-Videos zu werben und eine Arbeitgeber-Broschüre als PDF zum Download bereitzustellen. Für größere Unternehmen kann auch eine Chat-Funktion (vielleicht sogar mit Chat-Bot) lohnen oder zumindest eine automatische Antwort bei Kontaktaufnahme oder Bewerbung. Tipp: Bauen Sie sich einen Talente-Pool auf. Vor allem Initiativbewerbungen können später einmal interessant sein.

• Nutzen Sie die vielen Möglichkeiten einer Social Media Agentur, um sich auch in sozialen Netzwerken zu präsentieren. Als Business-Plattformen gelten hier LinkedIn und Xing. Für die Gruppe der Berufseinsteiger und allgemein die jüngeren Generationen wäre vor allem eine Instagram-Agentur und Facebook-Marketing interessant.

• Klassischer Print wie Zeitungen oder Zeitschriften kann in strukturschwachen Regionen erfolgreich im Personalmarketing sein oder da, wo eine etwas reifere Zielgruppe gesucht wird.

Unser Fazit: Es kann nie pauschal gesagt werden, was für ein Personalmarketing in Unternehmen funktioniert. Schließlich hängt ein erfolgreiches und passgenaues Personalmarketing von vielen Faktoren ab. Es beginnt bei der Unternehmensgröße der Organisation, Struktur und Kultur und geht dann über Budgetfragen und Bereitschaft, etwas Neues zu probieren.

Obwohl derzeit bundesweit kein Fachkräftemangel besteht, ist es in einigen Regionen und Branchen bereits heute nicht möglich, offene Stellen mit ausreichend Fachkräften zu besetzen, insbesondere in den Bereichen Mathematik, Informationstechnologie, Life Sciences and Technologies (MINT) und im Gesundheitsbereich. Ein Faktor, der den aktuellen Fachkräftemangel insbesondere in Zukunft entscheidend beeinflussen wird, ist die alternde Gesellschaft in Deutschland. Im Kontext des demografischen Wandels verstärkt die Alterung den Fachkräftemangel.

Nach aktuellen Prognosen wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, also der 20- bis unter 65-Jährigen, im Jahr 2030 von 3,9 Millionen auf 45,9 Millionen Menschen zurückgehen. Bis 2060 wird es 10,2 Millionen weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter geben. Gerade Fachkräfte mit Berufsausbildung fehlen am häufigsten, aber auch Fachkräfte mit Master- oder Bachelorabschluss und Fachkräfte in bestimmten Berufsgruppen fehlen.

Vor allem der Bedarf in der Altenpflege wird mit der Alterung der Gesellschaft weiter zunehmen, aber auch für Berufsgruppen, die eine technische oder handwerkliche Ausbildung benötigen, fehlt es an qualifiziertem Personal. Neben Ärzten fehlen auch Ingenieure und Informatiker im Fachgebiet, wichtige Berufsgruppen, die die wirtschaftliche Zukunft Deutschlands mitgestalten.

Besonders betroffen vom Fachkräftemangel sind akademische Berufsgruppen aus den Bereichen Medizin, Maschinen- und Fahrzeugbau, Elektrotechnik, Technologieinformation sowie Softwareentwicklung und -programmierung. Aber auch im Handwerk herrscht Mangel: Elektroinstallation und -montage, mechanische Verfahrenstechnik, Kunststoffverarbeitung, Rohrbau, Schweißtechnik, Maschinenbau. Auch die Krankenpflege ächzt: Gesundheitsfürsorge, Krankenpflege und Pflege älterer Menschen.

Die Schlussfolgerung aller Studien lautet: Die duale Ausbildung in Deutschland muss verstärkt und deren Sichtbarkeit gefördert werden. Wer bestimmte Berufe und Perspektiven nicht kennt, kann sich schließlich auch nicht für diesen Weg entscheiden.

Der Begriff “War for Talents“ ist von Stephen Hawking geprägt und beschreibt den Kampf des Marktes bzw. der Unternehmen um die dünne Schicht von Fachkräften. Es geht also auch um den Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt, in dem sich die Jobs praktisch ausgesucht werden können. Was sind die Gründe und Treiber dieses Effekts?

Konnten Unternehmen bis vor wenigen Jahren auf nahezu unbegrenzte Ressourcen bei der Auswahl neuer Praktikanten und Mitarbeiter zurückgreifen und hatten „die Qual der Wahl“, hat sich dies seit einiger Zeit geändert. Unternehmen erhalten deutlich weniger Bewerbungen. Schlimmer noch, selbst die wenigen Bewerber verfügen oft nicht über ausreichende Qualifikationen, um den Anforderungen einer internationalen Ausbildung gerecht zu werden. Besonders betroffen sind kleine und mittlere Unternehmen. Motivierte Abiturienten und Absolventen versuchen oft, ihre Karriere in einem großen, renommierten Unternehmen zu starten. Im Gegenzug akzeptieren sie, dass sie meist nur ein kleines Rädchen der Maschine sind und weniger individuelles Coaching erhalten. Bisher haben die meisten Ausbildungsbetriebe auf diese Situation auf eine langfristig gewagte Weise reagiert: Sie senken ihre Anforderungen an die Auszubildenden und stellen immer mehr Abiturienten ein.

Es ist also ein langfristiges Problem. Daher liegt es an den Unternehmen selbst, Maßnahmen zur Gewinnung junger Talente zu ergreifen, insbesondere um die Zukunft ihres Unternehmens trotz des allgemeinen Trends zu sichern. Ein wichtiges Stichwort ist hier das Ausbildungsmarketing. Aber was ist das?

So wie Produkte und Dienstleistungen beworben werden müssen, um potenzielle Kunden auf sich aufmerksam zu machen, ist es auch für Unternehmen sinnvoll, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und damit aktiv auf sich aufmerksam zu machen. Ziel ist es, junge Menschen für die Ausbildung in ihrem Betrieb zu sensibilisieren und am besten gezielt anzusprechen. Aber zuerst müssen Sie die richtigen Kanäle finden. Wer heute Praktikanten sucht, hat es mit der sogenannten „Generation Z“ zu tun. Ihre Lebensweise und ihre Werte müssen angesprochen werden, um sich ihnen erfolgreich zu nähern. Wählen Sie persönliche Kommunikation, um ihre Arbeitgebermarke langfristig zu stärken.

Was das konkret für die Ausbildungsvermarktung bedeutet: Es darf nicht vergessen werden, dass Jugendliche der „Generation Z“ mitunter unterschiedliche Bedürfnisse und Vorstellungen von ihrer beruflichen Laufbahn haben. Geld ist für sie nicht alles, auch das Stichwort „Work-Life-Balance“ spielt für sie eine sehr wichtige Rolle. Persönliches Wachstum und genügend Zeit für Freunde und Familie sind ihnen oft wichtiger als ein möglichst hohes Gehalt.

Diese Aspekte gilt es insbesondere für mittelständische Unternehmen zu adressieren. Wenn es um geeignete Kommunikationskanäle geht, um potenzielle zukünftige Auszubildende zu erreichen, muss die digitale Kommunikation eine größere Rolle spielen. „Generation Z“ ist im Internet aufgewachsen. Soziale Netzwerke eignen sich beispielsweise sehr gut, um mit ihnen in Kontakt zu treten.

Denken Sie bei der Einstellung neuer Auszubildender immer daran, dass es sich im Idealfall um die Fachkräfte von morgen handelt. Diese jungen Mitarbeiter sollen Ihrem Unternehmen zum wirtschaftlichen Erfolg verhelfen. Sie können kaum genug investieren, um potenziell langfristig die richtigen Kandidaten zu finden.

Neben vielen wichtigen Argumenten bei der Suche nach einem guten Personal stellt sich immer die Frage: Welche Medien eignen sich dafür am besten? Neben Facebook, Ihrer Website und Ihren Jobportalen gibt es noch viele weitere Möglichkeiten. Viele Unternehmen sind sehr erfolgreich, zum Beispiel mit Marketingkampagnen in Schulen oder mit Mobile Recruiting. Wie bei der Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen gilt es hier eine einzigartige Stärke zu finden – Ihr Alleinstellungsmerkmal.

Für viele Unternehmen ist es nicht einfach, neue Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. Die zunehmende Digitalisierung stellt höhere Anforderungen an Mitarbeiter und Kandidaten mit ausreichenden IT-Kenntnissen sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Darüber hinaus führt die Entwicklung der demografischen Spitzenreiter dazu, dass in der Regel weniger Kandidaten zur Verfügung stehen und somit ein Fachkräftemangel herrscht, der sich weiter verschärfen wird.

Eines vorweg: Es geht im Personalmarketing nicht nur um das Gewinnen der Mitarbeiter, sondern auch um das Halten. Im internen Personalmarketing muss genau das auch Teil Ihrer Strategie sein. Damit es aber in der Umsetzung gelingt, haben wir einige Tipps für Sie zusammengetragen:

• Stellenanzeige veröffentlichen: Ein absolutes Muss in Ihrem Recruiting-Verzeichnis sollte Ihre Website sein. Hier erfahren Interessenten in der Regel zum ersten Mal von Ihrem Unternehmen. Das Besucherinteresse kann auch gezielt auf Ihre Stellenangebote gelenkt werden: Verlinken Sie Ihre Karriereseite direkt auf die Hauptseite. Das bedeutet, dass die Hürde, Ihre Stellen zu finden, minimal ist, was die Chance erhöht, dass Interessenten an Ihrem Unternehmen auch auf die Stellenangebote aufmerksam werden. Für Ihr Personalmarketing ist es wichtig, Ihre Karriereseite aktuell zu halten, deshalb: Alle neuen Stellenangebote online stellen und veraltete Stellen abschalten.
• Nutzen Sie beim Personalmarketing Mitarbeiternetzwerke: Scheitert der natürliche Austausch und die Mundpropaganda im eigenen Netzwerk, gibt oft ein kleiner finanzieller Anreiz den gewünschten Schub. Mitarbeiter gewinnen Mitarbeiter-Kampagnen sind eine der effektivsten Möglichkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden.
• Haben Sie interne Ressourcen? So mancher Mitarbeiter wünscht sich einen Aufstieg oder einen Tapetenwechsel. Bevor Sie diesen übergehen, fragen Sie doch mal in der Belegschaft nach.
• Der Klassiker: Nutzen Sie Jobbörsen für Ihr Personalmarketing. Was viele kleine und mittelständische Unternehmen hier oft verstecken: Allgemeine Stellenausschreibungen gehen im Getümmel der Großunternehmen schnell unter. Beachten Sie bei der Stellenausschreibung die Vor- und Nachteile verschiedener Jobbörsen und dokumentieren Sie Ihre Erfolgszahlen, um Ihr Personalmarketing zu optimieren.

Verfügt ein Unternehmen nicht über das notwendige Know-how und Personal, kann ein Dienstleister wie beispielsweise eine Personalmarketing-Agentur beauftragt werden, Arbeitgeber bei der professionellen Umsetzung des Personalmarketings zu unterstützen. Die Agentur entwickelt eine Strategie mit dem Management des Unternehmens und ihren jeweiligen Abteilungen.

Dies gilt insbesondere für Recruiting-Kampagnen im Internet und auf verschiedenen Social-Media-Plattformen. Viele Dinge sehen toll aus, aber das bedeutet nicht, dass sie auch wirklich funktionieren. Auch bei der Bearbeitung und Vermittlung von Stellenangeboten kann auf Erfahrung zurückgreifen, egal ob Einzel- oder Mehrfachvermittlung, die Personalmarketing-Agentur kann genutzt werden.

Steht die Strategie des Personalmarketings, werden konkrete Schritte zur Ansprache potenzieller Kandidaten eingeleitet, hier werden Stellenausschreibungen eingesetzt und die Agentur kümmert sich auch um die Gestaltung der Anzeigen.

Um im Recruiting erfolgreich zu sein, ist eine Karriereseite, auf der sich Jobsuchende über den potenziellen Arbeitgeber informieren und bewerben können, eine wichtige Voraussetzung. Auch die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke im Personalmarketing.

Die Karriereseite sollte mobil und suchmaschinenoptimiert sein. Bei all diesen Dingen hilft es, auf die Erfahrung eines Dienstleisters aufzubauen. Sogenannte Agenturen wie Suchhelden unterstützen Unternehmen wie Ihres dabei, gezielt und erfolgreich nach Personal zu suchen. Das geschieht vor allem online, indem beispielsweise Ihre Webseite entsprechend überarbeitet wird. Dabei werden die neuesten Trends und Vorgaben der Google Rankingfaktoren berücksichtigt.

Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit im Personalmarketing alle bekannten und bei den Zielgruppen beliebten Plattformen zu bespielen. Damit sichern Sie sich eine große Sichtbarkeit und das professionelle Standing Ihrer Unternehmensmarke auf allen Ebenen.

Alles im Personalmarketing dreht sich um die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unter verschiedenen Gesichtspunkten. Es steht also stets das Ziel im Vordergrund, sich von den Mitbewerbern – andere potenzielle Arbeitgeber – abzugrenzen und hervorzuheben. Die Stichworte „War of Talents“ und „Employer Branding“ gehen dabei Hand in Hand: Vor allem in Arbeitsbereichen, bei denen es darum geht, die Fachkräftelücke zu schließen, wird das Personalmarketing strategisch eingesetzt, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig und gut aufgestellt zu sein. Je nachdem wie Ihr Employer Branding ausgerichtet ist, sollten sich auch Ihre Aktivitäten im internen und externen Personalmarketing orientieren.

Wir leben in Zeiten der Digitalisierung – sie umgibt und sowohl privat als auch beruflich. Heute geht nichts ohne einen erfolgreichen Internetauftritt und man kann über Social Media Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter) direkt mit potenuiellen Kunden oder Mitarbeitenden in Kontakt treten. Es funktioniert in der Regel so, dass das Unternehmen zunächst eine Unternehmenspräsenz in den Netzwerken aufbaut. Das Personalmarketing ist schließlich ein Muss und bietet viele Vorteile für Unternehmen wie eine bessere digitale Sichtbarkeit.

Das interne und externe Personalmarketing ist untrennbar. Jede Aktion im jeweiligen Bereich beeinflusst den Bestand. Machen Sie Ihre Hausaufgaben - kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, sorgen Sie für positive Erfahrungen und lassen Sie Ihr Team mitreden. Daran hängt auch Ihr öffentliches Image. Investieren Sie in Ihre Rekrutierung. So bereiten Sie sich optimal auf den „War for Talents“ vor.